نارضایتی معلمان از نظام پرداخت غیرعادلانه | روزنامه رسالت
شناسه خبر : 51042
  پرینتخانه » اجتماعی, مطالب روزنامه, ویژه تاریخ انتشار : ۲۹ شهریور ۱۴۰۰ - ۶:۳۸ | 296 بازدید |
رتبه‌بندی معلمان بدون استقرار نظام پرداخت عادلانه اثری در ارتقاء کیفیت ندارد

نارضایتی معلمان از نظام پرداخت غیرعادلانه

عدالت اصلی اساسی در اسلام و اصلی مهم در قانون اساسی و حکومت اسلامی است که باعث انسجام و پیشرفت کشور می‌شود. ناعدالتی در نظام پرداخت معلمان  به مسئله‌ای پیچیده و آزاردهنده بدل شده است که افزایش‌های تسلسل‌وار حقوق کارکنان برخی دستگاه‌ها بر شدت آن می‌افزاید و محدود کردن رتبه‌بندی به یک پرداخت نقدی، خطایی راهبردی است که در رتبه‌بندی‌های اجرا شده و لایحه ارائه‌شده رخ‌داده است.
نارضایتی معلمان از نظام پرداخت غیرعادلانه

حجت‌الله بنیادی
مدرس دانشگاه فرهنگیان و پژوهشگر حوزه آموزش‌وپرورش

عدالت اصلی اساسی در اسلام و اصلی مهم در قانون اساسی و حکومت اسلامی است که باعث انسجام و پیشرفت کشور می‌شود. ناعدالتی در نظام پرداخت معلمان  به مسئله‌ای پیچیده و آزاردهنده بدل شده است که افزایش‌های تسلسل‌وار حقوق کارکنان برخی دستگاه‌ها بر شدت آن می‌افزاید و محدود کردن رتبه‌بندی به یک پرداخت نقدی، خطایی راهبردی است که در رتبه‌بندی‌های اجرا شده و لایحه ارائه‌شده رخ‌داده است. 
۱-برقراری عدالت بیرونی شرط اصلی اجرای موفق رتبه‌بندی 
اصلی‌ترین نکته در اجرای رتبه‌بندی، ارتقاء توانمندی و انگیزه معلمان است که این امر پیش از آنکه تحت تأثیر اجرای رتبه‌بندی (عدالت درونی) باشد، تابع برقراری عدالت بیرونی است. به عبارتی تا زمانی که عدالت بیرونی در نظام پرداخت معلمان برقرار نباشد و یک معلم دریافتی تبعیض‌آمیز و ناعادلانه‌ای نسبت به سایر کارکنان دولت و دستگاه‌های دیگر داشته باشد، رتبه‌بندی اثر بسیار کمی دارد و قادر به تحقق اهداف تعیین‌شده نخواهد بود. لذا برقراری عدالت بیرونی، ضرورت و اصل اساسی در اجرای رتبه‌بندی  به شما می‌رود.  
۲-رتبه‌بندی  معلمان از چه زمانی اجرا شده است
رتبه‌بندی فرهنگیان ، برای اولین بار در «قانون ترمیم حقوق فرهنگیان» در سال ۱۳۳۳ مطرح شد  و کلیه فرهنگیان اعم از استادان دانشگاه و معلمان تابع یک نظام پرداخت شدند. در این قانون رتبه‌ها شامل «کمک آموزگاری»، «آموزگاری»، « دبیری»، «استادیاری » و «استادی» است. در این قانون هم نظام پرداخت به هریک از رتبه‌ها و هم ضوابط و چارچوب ارتقاء رتبه به‌درستی و به‌صورت شفاف و عادلانه تعیین‌شده بود. نکته قابل‌تأمل در تبصره (۱۲) قانون مذکور این است که در این تبصره ذکرشده «مابه‌التفاوتی که به‌موجب این قانون حاصل می‌شود با پیدا شدن اعتبارقابل پرداخت خواهد بود و چنانچه دولت نتواند بودجه لازم را‌ برای تأمین اعتبار تغییر رتبه معلمین یک‌جا تهیه نماید، با پیدا شدن اعتبار مکلف است مندرجاً به ترتیب اضافه اعتبار کمک آموزگاران – آموزگاران -‌دبیران – دانشیاران و استادان را تأمین و پرداخت نماید. معلمین شهرستان‌ها در موقع تأمین اعتبار مقدم خواهند بود.
براساس آنچه‌که در قانون مذکور و سوابق اجرایی آموزش‌وپرورش وجود دارد، تمام امور مربوط به جذب، نظام پرداخت، رتبه‌بندی و ارتقاء رتبه معلمان و استادان دانشگاه در ذیل یک نظام یکپارچه قرار داشته و افراد می‌توانستند بر اساس مدارک تحصیلی، سوابق تجربی و شایستگی و عملکرد از رتبه کمک آموزگاری به رتبه استادی ارتقاء یابند. 
اولین تغییر در  رتبه‌بندی معلمان در بعد از انقلاب، بعد از تصویب  قانون نظام هماهنگ پرداخت  مربوط به سال ۱۳۸۳ است. در سال ۱۳۸۱ و در راستای اجرای ماده (۶) قانون نظام خدمت هماهنگ که در آن ذکر شده «دولت می‌تواند به‌منظور تطبیق وضع کارکنان دستگاهی مشمول مقررات خاص و جذب و ‌نگهداری نیروهای مناسب برای مشاغل تخصصی و مدیریت در مواردی که در این قانون پیش‌بینی‌نشده است فوق‌العاده‌های خاصی وضع نماید.» در راستای اجرای این ماده‌قانونی دولت در سال ۱۳۸۱ مصوب کرد که:  «نیرو‌های متخصص كارشناسی و مدیریت دستگاه‌های اجرایی برای ارتقاء به سطوح كارشناس ارشد، كارشناس خبره و كارشناس عالی طبق ضوابط مصوب شورای امور اداری و استخدامی ‌كشور می‌باشند، فوق‌العاده و‌یژه بر‌ای  كارشناسی ارشد سی‌وپنج درصد (۳۵%)، كارشناسی خبره پنجاه‌وپنج درصد (۵۵%) و کارشناسی عالی را كسب نموده‌اند برابر هفتادوپنج درصد (۷۵%)حقوق و فوق‌العاده شغل و فوق‌العاده جذب، علاو‌ه بر حقوق و مزایای متعلقه قابل پرداخت است.» بر اساس این مصوبه، نیروهای کارشناسی که معلمان نیز شامل آن می‌شوند از فوق‌العاده رتبه‌بندی بهره‌مند شدند، اما متأسفانه این فوق‌العاده در سال ۱۳۸۱ برای معلمان برقرار نشد تا این‌که در سال ۱۳۸۳ دولت به استناد همان ماده (۶) قانون نظام هماهنگ مصوب کرد « به معلمانی كه به‌طور تمام‌وقت به تدریس اشتغال دارند براساس عواملی مانند كیفیت تدریس، خلاقیت و نوآو‌ری، میزان موفقیت دانش‌آموزان و… طبق ضوابطی كه به تصویب شورای امور اداری و استخدامی كشور می‌رسد، كسب امتیازات لازم به رتبه معلم ارشد، معلم خبره و معلم عالی ارتقاء می‌یابند، فوق‌العاده خاصی تحت عنوان فوق‌العاده و‌یژه با رعایت شرایط زیر علاو‌ه بر حقوق و مزایای متعلقه قابل پرداخت می‌باشد. میزان و درصد فوق‌العاده و‌یژه به شرح زیر است: معلم ارشد  بیست درصد (۲۰%) ، معلم خبره  سی‌وپنج درصد (۳۵%) و معلم عالی پنجاه‌درصد (۵۰%)حقوق و فوق‌العاده شغل و فوق‌العاده جذب. بر مبنای این مصوبه معلم در سه رتبه «معلم ارشد»، «معلم خبره» و «معلم عالی» رتبه‌بندی شدند. اما نکته مهم اینجاست که این مصوبه هیئت دولت به‌صورت تبعیض‌آمیزی میزان این فوق‌العاده را برای معلمان کاهش  داد.  فوق‌العاده ویژه تخصیصی به سایر کارکنان دولت به ترتیب ۳۵، ۵۵ و ۷۵ درصد و برای  معلمان به ترتیب ۲۰، ۳۵ و ۵۰ درصد است که از ۱۵ تا ۲۵ درصد از میزان مصوبه سال ۱۳۸۱ هیئت دولت برای دیگر کارکنان کم‎تر است. جای تأسف بیشتر این است که این نحوه تفکر و این رویکرد تبعیض‌آمیز و ناعادلانه که بر سازمان‌ها و نهادی مرتبط با نظام حقوق و دستمزد در سال ۱۳۸۱ حکم‌فرما بوده هم‌اکنون و بعد از گذشت حدود ۲۰ سال
 همچنان حکمفرماست و بدتر آنکه مصوبات متعدد در این زمینه از سند تحول گرفته تا سیاست‌های کلی ایجاد تحول در آموزش‌وپرورش و تکلیف قانون ماده ۶۳ نتوانسته بر این تفکر ناصحیح غلبه کند تا سازمان‌های مرتبط به منظور استقرار نظام پرداخت عادلانه برای معلمان اقدام کنند. 
براین‌اساس آنچه‌که بیان شد، نظام پرداخت معلمان از سال ۱۳۸۱ به بعد به‌شدت از عدالت دور شده و تبعیض‌های ناروایی بین معلمان و دیگر کارکنان ایجاد شده است، لذا  مطالبه جدی رتبه‌بندی نبوده و نیست، بلکه استقرار یک نظام پرداخت عادلانه با اصل قرار دادن عدالت بیرونی است. به این معنا که دریافتی یک معلم نسبت به سایر کارکنان دولت از عدالت نسبی برخوردار باشد.  لذا نکته مهم این است که موضوع رتبه‌بندی معلمان یک موضوع جدید نیست که صرفاً در سند تحول یا قانون برنامه ششم ذکر شده باشد. رتبه‌بندی فرهنگیان و سازوکار آن سابقه‌ای ۶۷ ساله در کشور دارد. اما آنچه مسئله و مطالبه امروز معلمان است، نظام پرداخت عادلانه است. رتبه‌بندی از سال ۱۳۳۷ تاکنون به شکل‌های مختلف برای معلمان اجرا شده و آنچه از سال ۱۳۸۱ تاکنون نارضایتی معلمان را در پی داشته، ناعادلانه شدن نظام پرداخت است.   
۳-رتبه‌بندی نیاز به قانون جدید ندارد، نظام پرداخت است که قانون می‌خواهد
با طرح این سؤال که چرا رتبه‌بندی بیش‌ازحد بزرگنمایی و  مطرح شد و استقرار نظام پرداخت موردتوجه قرار نگرفت، بهتر می‌توان به تبیین این بخش  پرداخت. به نظر می‌رسد این موضوع در تفکر ناصحیح برخی مدیران به اصلاح نظام پرداخت ریشه دارد. آنان به‌جای آنکه به اصلاح نظام پرداخت بپردازند و عدالت بیرونی را در آن برقرار کنند، استقرار چندباره رتبه‌بندی را به‌عنوان یکی از راهکارهای اصلاح نظام پرداخت قراردادند و نتیجه این شد که رتبه‌بندی به یک اقدام برای ترمیم حقوق تبدیل‌شده است. چند مرحله رتبه‌بندی معلمان که از سال ۱۳۸۱ تاکنون اجراشده است، به دلیل نبود عدالت بیرونی در نظام پرداخت، هیچ‌یک نتوانستند به اهداف تعیین‌شده که ارتقاء کیفیت آموزش‌وپرورش و ارتقاء انگیزه و توانمندی معلمان است دست یابند.  رتبه‌بندی از گذشته‌ای دور وجود داشته و در قانون مدیریت نیز برای معلمان تعریف شده است، اما آنچه نیاز به یک قانون مستقل دارد، نظام پرداخت یا به‌صورت دقیق‌تر «نظام جبران خدمات و تأمین رفاه فرهنگیان» است که متأسفانه هیچ اقدامی برای آن انجام نشده است. 
۴-تفاوت نظام پرداخت (جبران خدمات) با رتبه‌بندی چیست؟ 
یک نظام پرداخت اثربخش و کارآمد دو ویژگی مهم و اساسی دارد: ۱- کفایت نسبی برای تأمین معاش و زندگی متناسب با شأن و منزلت  ۲- عادلانه بودن ( عدالت بیرونی و عدالت درونی)، اما متأسفانه نظام پرداخت معلمان هیچ‌یک از این دو ویژگی را ندارد. 
در نظام جبران خدمات، پرداختی به افراد به چند گروه تقسیم‌بندی می‌شود. گروه اول پرداخت‌های ثابت یا پایه که عموماً بر مبنای مدرک تحصیلی و سابقه خدمت تعیین می‌شود. گروه دوم پرداخت‌های مبتنی بر ویژگی‌های شغل است، هر چه شغل یک فرد دارای پیچیدگی بیشتر، نیازمند مهارت بیشتر و سختی بیشتر باشد به فرد  شاغل در آن شغل پرداختی بیشتری انجام می‌شود. گروه سوم پرداخت‌ها مربوط به تعدیل جذب نیرو در بخش‌های مختلف و مناطق جغرافیایی مختلف است. به دلایل مختلف ممکن است رغبت برای اشتغال در یک محل جغرافیایی یا برخی دوره‌ها و یا تدریس بعضی دروس  یا پایه‌ها کمتر باشد، در این حالت نیز برای جذب نیرو در این گروه از مشاغل یک پرداخت متناسب به آن‌ها انجام می‌شود. اما گروه چهارم پرداخت‌های انگیزشی مبتنی بر شایستگی و عملکرد فرد است. یعنی به افراد شایسته‏تر که دارای عملکرد بهتری باشند درصدی افزایش حقوق بیشتر در نظر گرفته می‌شود. این پرداختی گروه چهارم همان رتبه‌بندی است که در قانون مدیریت برای همه کارکنان دولت و معلمان اجرا شده است. اما مسئله اصلی این است که مجموع این چهار گروه پرداختی برای معلمان در مقایسه با سایر کارکنان ناعادلانه  و تبعیض‌آمیز است و  درنتیجه اثربخشی پرداختی‌های انگیزشی را به‌شدت کاهش می‌دهد.   
۵-آیا کمبود اعتبارات دلیل مناسبی برای استمرار نظام ناعادلانه پرداخت کنونی  است؟ 
برای  حفظ انسجام جامعه و پیشرفت کشور باید بپذیریم که «اگر نیست برای همه نیست و اگر هست برای همه باید باشد»  عملکرد دولت و مجلس در  دو دهه اخیر نشان می‌دهد که  برای  بسیاری از بخش‌های دولت اعتبار افزایش حقوق و پرداخت‌های رفاهی و تسهیلات سفر و وام‌های کم‌بهره وجود دارد، اما برای معلمان نه.  این ناعدالتی و تبعیض،  بزرگ‌ترین مانع پیشرفت کشور و یک نوع سرطان است که نظام اداری کشور را فراگرفته است. در شرایطی که کارکنان برخی از دستگاه‌ها و وزارتخانه‌ها دریافتی چند برابر سایرین داشته باشد، یعنی یک رشد غیرطبیعی و ناصحیح در نظام اداری رخ داده است که بی‌شباهت به بیماری سرطان نیست.  اگر بنا باشد چند وزارتخانه  و سازمان  افزایش حقوق و تسهیلات ویژه چند برابری دریافت کنند و قشری همانند معلمان حقوقشان کفاف زندگی معمولی آن‌ها را ندهد،  مسلماً این ساختار نظام پرداخت، بیمار است و بی‌توجهی به علاج و  اصلاح آن تبعات بسیار خطرناکی را برای کشور به همراه دارد. در یک ساختار سالم همه اعضا و اجزاء مهم هستند و توجه به همه آن‌ها  به‌درستی و عادلانه انجام می‌شود. داشتن نظام پرداخت خاص در دو وزارتخانه علمی و آموزشی (وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی)  که اصل مأموریت آن‌ها با آموزش‌وپرورش یکسان است  و در نقشه جامع علمی کشور در کنار آموزش‌وپرورش از آن‌ها نام‌برده شده تا وزارت نفت و…. مصادیق ناعدالتی در نظام پرداخت هستند.  صدور مجوزهایی برای پرداخت حقوق‌هایی  بیش از ۲۰ برابر حداقل حقوق که در سال ۱۴۰۰ نیز استمرار دارد مصداق دیگر ناعدالتی نظام پرداخت است.    تصویب فوق‌العاده  خاص برای کارکنان سازمان نظام پزشکی تا چهار برابر حق شغل و شاغل، سازمان زندان‌ها، سازمان آموزش‌وپرورش استثنایی و کارکنان قوه قضائیه نشان دیگری از ناعدالتی در نظام پرداخت است. حرکت تسلسل‌واری که در افزایش‌ها حقوق‌ها تحت عنوان «افزایش فوق‌العاده ویژه» و «فوق‌العاده خاص»  از سال گذشته شروع‌شده و همچنان ادامه دارد یکی دیگر از مصادیق تبعیض است که ناعادلانه بودن و ناکارآمدی نظام پرداخت را بیشتر دامن می‌زند. 
مرور قانون مصوب سال ۱۳۳۳ نشان می‌دهد که مجلس وقت در تصمیم‌گیری خود، علیرغم این‌که به محدودیت اعتبارات دولت و فراتر بودن بارمالی مصوبه توجه داشته است، اما از  برقراری عدالت و استقرار نظام پرداخت عادلانه کوتاه نیامده و ذکر کرده که  « چنانچه دولت نتواند بودجه لازم را برای تأمین اعتبار تغییر اشل معلمین یکجا تهیه نماید با پیدا شدن اعتبار مکلف است مندرجاً به ترتیب اضافه اعتبار کمک آموزگاران – آموزگاران -‌دبیران – دانشیاران و استادان را تأمین و پرداخت نماید.» بر این اساس به نظر می‌رسد در شرایط کنونی که مطالبه اصلی معلمان اصلاح نظام جبران خدمات   و برقراری پرداخت عادلانه به آن‌ها است، مجلس نیز با یک اقدام جامع و آینده‌نگرانه اصل برقرار عدالت در نظام پرداخت را برای معلمان در تناظر با اعضای آموزشی وزارت علوم و وزارت بهداشت برقرار کند و دولت را مکلف کند این اقدام را در طی چند سال به  انجام رساند.  یکی از موانعی که عمدتاً در سر راه بسیاری از مصوبات مجلس وجود دارد، مغایرت اصل ۷۵ قانون اساسی است که مطابق آن مجلس نباید مصوبه‌ای بگذارد که بدون در نظر گرفتن مالی باشد و یا بارمالی جدید برای دولت ایجاد کند. در بسیاری از مصوبات مجلس و یا هیئت دولت در مورد افزایش حقوق‌ها، این مغایرت برای دستگاه‌هایی مثل آموزش‌وپرورش که منابع درآمد اختصاصی نداشته‌اند مانع بوده، اما در مورد دستگاه‌هایی که درآمد اختصاصی و منابع مالی فزون‌تر از نیاز داشته‌اند مجلس و حتی شورای نگهبان بدون توجه به این‌که برخی از افزایش حقوق‌ها حتی برهم زننده عدالت در نظام پرداخت است و موجب تبعیض بین کارکنان می‌شود، آن را تصویب کرده‌اند. 
۶-رتبه‌بندی بدون استقرار نظام پرداخت عادلانه هیچ اثری در ارتقاء کیفیت ندارد
هدف از رتبه‌بندی تخصیص بخشی از نظام جبران خدمات به پرداخت‌های انگیزشی مبتنی بر شایستگی و عملکرد است. بدیهی است تا زمانی که نظام جبران خدمات معلمان در مقایسه با سایر کارمندان ناعادلانه و تبعیض‌آمیز باشد و پرداخت‌های ناشی از رتبه‌بندی قادر نباشد ناعدالتی نظام پرداخت را پوشش دهد، اجرای رتبه‌بندی  نتیجه و اثر لازم را نخواهد داشت. نظام رتبه‌بندی فقط در صورتی می‌تواند به ارتقاء انگیزه و توانمندی معلمان منجر شود که قبل از اجرای آن عدالت در نظام پرداخت میان معلمان و سایر کارکنان برقرارشده باشد. به‌عبارت‌دیگر بدون عدالت در نظام پرداخت، رتبه‌بندی به یک‌ترمیم حقوق ساده و ناچیز تبدیل می‌شود که نه قادر به ارتقاء انگیزه و توانمندی است و نه می‌تواند عدالت بیرونی را برقرار سازد. 
۷-پرداخت‌های انگیزشی مبتنی بر رتبه‌بندی محدود به پرداخت‌های نقدی نیست
توجه به این نکته نیز ضرورت دارد که محدود کردن رتبه‌بندی به یک پرداخت نقدی یک خطای راهبردی است که در رتبه‌بندی‌های اجراشده و لایحه ارائه‌شده  رخ‌داده است. در نظام‌های رتبه‌بندی افراد علاوه بر دریافت نقدی متناسب با رتبه و مبتنی بر عدالت برحسب رتبه از تسهیلات ، امکانات و اولویت‌های مختلفی بهره‌مند می‌شوند. اولویت در تخصیص دفتر کار، رایانه، فرصت مطالعاتی،  اولویت در بهره‌مندی از وام و تسهیلات سفر، واگذاری مسکن و…. بخشی از تسهیلات و امکاناتی است که برای ارتقاء انگیزه و توانمندی برحسب رتبه به افراد داده می‌شود. علاوه بر این موارد اولویت دادن  به استفاده از  معلمان با رتبه برتر در تألیف کتب درسی، طراحی آزمون‌های استاندارد، تولید محتوی آموزشی و…. برخی دیگر از امتیازاتی است که در نظام‌های رتبه‌بندی موردتوجه قرار می‌گیرد.
۸-هم ترازی معلمان با اعضای هیئت‌علمی دانشگاه  در قانون نظام هماهنگ پرداخت وجود داشته که در قانون مدیریت حذف‌شده است
مطابق قانون مصوب سال ۱۳۳۳ معلمان و استادان دانشگاه تابع یک نظام رتبه‌بندی و یک نظام پرداخت یکسان بودند. این رویه به شکل‌های مختلفی تا سال ۱۳۸۶ ادامه داشت. در ماده ۸ قانون نظام هماهنگ  پرداخت حق همترازی با اعضاء هیئت‌علمی به معلمان به‌درستی موردتوجه قرارگرفته بود، اما متأسفانه در سال ۱۳۸۶ با تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری این مهم کنار گذاشته شد و تاکنون برقراری عدالت بین اعضای آموزشی دو وزارتخانه که در گذشته نه‌چندان دور دارای یک نظام پرداخت بوده‌اند در هیچ قانون و مصوبه‌ای به‌صورت جدی موردتوجه قرار نگرفته است. مصوبه اخیر کمیسیون آموزش مجلس شورای اسلامی مبنی بر برقراری تناسب ۸۰ درصدی میان دریافتی اعضای آموزشی وزارت علوم و وزارت آموزش‌وپرورش گامی بزرگ است که در راستای برقراری عدالت در نظام پرداخت معلمان برداشته شده است، اما با نگاه جزم و بسته برخی افراد معطل مانده است. 
۹-لایحه‌ای که ارائه شد، نه رتبه‌بندی است و نه نظام پرداخت  
نظام رتبه‌بندی جزء کوچکی از نظام پرداخت است که بر عدالت درون دستگاهی تأکید دارد و متأثر از دو عامل شایستگی‏های حرفه‌ای و عملکرد است که سنجش هر دو آن‌ها از اختیارات  و وظایف آموزش‌وپرورش است و نیاز به قانون ندارد. نظام رتبه‌بندی معلمان سال‌های سال است که اجرا می‌شود و در قانون مدیریت سازوکار آن و ارتباط آن با نظام پرداخت تعیین شده است. 
 نظام سنجش صلاحیت حرفه‌ای مبتنی بر الگوی شایستگی و رویه‌هایی است که برای همه عوامل آموزشی در همه مدارس و آموزشگاه‌های زیر نظر آموزش‌وپرورش یکسان است. لذا گره زدن این نظام به نظام پرداخت برای کارکنان استخدام رسمی آموزش‌وپرورش، یعنی نادیده گرفتن اجرای نظام سنجش صلاحیت حرفه‌ای برای مدارس غیردولتی، معلمان خرید خدمات و انواع و اقسام معلمانی است که در آموزش‌وپرورش به کار گرفته می‌شوند. به عبارتی هر فردی به‌عنوان معلم یا کادر  آموزشی در مدرسه اعم از دولتی / غیردولتی کار می‌کند باید  دارای  گواهی صلاحیت حرفه‌ای  در نظام سنجش صلاحیت حرفه‌ای باشد. بنابراین سنجش صلاحیت حرفه‌ای امر مجزا و مستقل از نظام پرداخت است و استفاده از نتایج آن در نظام پرداخت‌ها بسته به چارچوب آن نظام پرداخت متغیر است. عدم استقرار نظام سنجش صلاحیت حرفه‌ای، نظام رتبه‌بندی و نظام پرداخت مبتنی بر رتبه‌بندی  برای معلمان مدارس غیردولتی مسئله مهم دیگری است که در رتبه‌بندی‌های انجام‌شده و لایحه به آن توجه نشده است. 
برای استقرار نظام رتبه‌بندی گام‌هایی شامل؛ تدوین الگوی صلاحیت(الگوی شایستگی)،  تعیین شاخص‌های عینی، تعیین مراجع سنجش صلاحیت  و نهایتا سنجش صلاحیت‌ها و مبتنی بر آن رتبه‌بندی  انجام می‌پذیرد. درحالی‌که همه این اختیارات را آموزش‌وپرورش و شورای عالی داشته‌اند اقدام اثربخشی برای استقرار نظام رتبه‌بندی انجام نپذیرفته  و رتبه‌بندی به شکل یک اقدام  صوری و تشریفاتی و در قالب یک آزمون ناقص و تکمیل چندبرگ فرم انجام می‌شود. 
۱۰-جایگاه و نقش سازمان برنامه‌وبودجه در نظام پرداخت چیست؟
نکته قابل‌توجه دیگر در وضعیت نابسامان و ناعادلانه نظام پرداخت این است که بخشنامه‌های مربوط به این تغییرات در نظام پرداخت توسط رئیس سازمان برنامه‌وبودجه صادر شد و نه سازمان اداری و استخدامی! مطابق قانون و سوابق اجرایی کشور، متولی نظام پرداخت سازمان اداری و استخدامی و شورای حقوق و دستمزد است، اما در چند سال اخیر شاهد بودیم که بدون تصویب هیچ قانونی جدید یا مصوبه‌ای در هیئت دولت، سازمان برنامه‌وبودجه مجوزهای افزایش حقوق و اعمال فوق‌العاده ویژه صادر می‌کرد. این به‌هم‌ریختگی و پراکندگی در تصمیم‌گیری در مورد نظام پرداخت، شرایط ناعادلانه و بسیار پیچیده‌ای را ایجاد کرده است که بدون ورود مجلس و اصلاح اساسی سازوکارهای مربوط ، سامان نخواهد یافت.   
۱۱-«فوق‌العاده ویژه» و «فوق‌العاده خاص» چیست؟
مطابق قانون بند (۱۰) ماده ۶۸  مدیریت برای ایجاد انگیزه برای افراد شاغل در برخی مشاغل ویژه یک فوق‌العاده ویژه در نظر گرفته شده است و ذکرشده «فوق‌العاده ویژه در موارد خاص با توجه به عواملی از قبیل بازار کار داخلی و بین‌المللی، ریسک‌پذیری، تأثیر اقتصادی فعالیت‌ها در درآمد ملی، انجام فعالیت و وظایف تخصصی و ستادی و تحقیقاتی و حساسیت‌ کار با پیشنهاد سازمان و تصویب هیئت‌وزیران امتیاز ویژه‌ای برای حداکثر (۲۵ درصد) از مشاغل،‌ در برخی از دستگاه‌های اجرایی تا (۵۰ درصد) سقف امتیاز حقوق ثابت و فوق‌العاده‌های مستمر مذکور در این فصل در نظر گرفته خواهد شد».
اما از سال ۱۳۹۶ این فوق‌العاده برای کارکنان تعدادی از دستگاه‌های اجرایی به میزان ۵۰ درصد اعمال گردید. افزایش سقف و دایره شمول این فوق‌العاده ویژه، تسلسل‌وار گسترش یافت و برای کارکنان اداری آموزش‌وپرورش نیز اعمال شد، اما در مورد معلمان گفته شد که امتیازات فوق‌العاده ویژه تا سقف ۳۵ درصد در قالب رتبه‌بندی برای شما اعمال‌شده است. از طرفی طرح معلم تمام‌وقت نیز به ازای ۶ ساعت تدریس موظف بیشتر  معلمان دوره متوسطه درصدی به این فوق‌العاده ویژه معلمان اضافه می‌کرد.  تبعیض و ناعدالتی در مورد برقراری فوق‌العاده ویژه برای معلمان از دو جهت قابل‌تأمل است. جهت اول آنکه  یک معلم می‌بایست برای بهره‌مندی از بخشی از ۳۵ درصد آن، در طرح رتبه‌بندی شرکت کند، فرم پر کند و آزمون بدهد، اما سایر کارکنان بدون هیچ‌یک از این موارد از ۵۰ درصد بهره‌مند شدند. جهت دوم آنکه بسیاری از کارکنان سایر دستگاه‌ها از ابتدای سال ۱۳۹۶ از ۵۰ درصد فوق‌العاده ویژه بهره‌مند شدند، اما معلمان نهایتاً در شهریور ماه ۱۴۰۰ از این فوق‌العاده بهره‌مند شدند. 
 اما علاوه بر فوق‌العاده ویژه یک تسلسل(دومینو) دیگر برای افزایش حقوق تحت عنوان «فوق‌العاده خاص» آغازشده است.  در قانون مدیریت خدمات کشوری هیچ  اسم و اثری از «فوق‌العاده خاص» نیست و عملا با تصویب قانون «فوق‌العاده خاص کارمندان سازمان‌های پزشکی قانونی و انتقال خون ایران» در اردیبهشت‌ماه ۹۰، به تبعیض‌های ناروا در نظام پرداخت افزوده شد و به آن مجوز قانونی نیز داده شد. از طرفی علیرغم تأکیدات قانون برنامه ششم، سیاست‌های کلی ایجاد تحول، سند تحول و.. در مورد اصلاح نظام پرداخت معلمان و اصلاح قوانین مربوطه وجود دارد، اقدام قانونی اثربخشی در این زمینه انجام‌نشده ولی  طرح‌ها و مصوبات   برای تعمیم   پراخت فوق‌العاده خاص  به کارکنان برخی دستگاه‌ها ازجمله سازمان زندان‌ها و قوه قضائیه و حتی سازمان آموزش‌وپرورش استثنایی در ذیل وزارت آموزش‌وپرورش استمرار دارد. 
۱۲-راهکار چیست؟
عدالت یک اصل اساسی در اسلام و یک اصل مهم در قانون اساسی و حکومت اسلامی است که باعث انسجام و پیشرفت کشور می‌شود. ناعدالتی در نظام پرداخت معلمان  به مسئله‌ای پیچیده و آزاردهنده بدل شده است که افزایش‌های تسلسل‌وار حقوق کارکنان برخی دستگاه‌ها برشدت آن می‌افزاید. بر این اساس پیشنهاد می‌شود، دولت جدید قبل از هر اقدامی  در قالب یک ماده‌واحده؛  نظام جبران خدمات و تأمین رفاه اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها به  کارکنان آموزشی/ تربیتی وزارت آموزش‌وپرورش تعمیم دهد و  عدالت در نظام پرداخت معلمان را برقرار نماید. اعتبار  لازم برای اجرای این ماده‌واحده نیز با عادلانه کردن پرداخت‌ها قابل تأمین است. یعنی حذف حقوق‌های ناعادلانه و  بیش از ده تا پانزده  برابری حداقل، محل تأمین اعتبار این طرح خواهد بود . در این صورت، رتبه‌بندی و ارتقاء رتبه در یک فرآیند دقیق و عملی، متناسب با اقتضائات آموزش‌وپرورش در چارچوب نظام پرداخت و آیین‌نامه استخدامی اعضای هیئت‌علمی برای معلمان نیز به‌سادگی قابل‌اجرا ست.   

نویسنده : حجت‌الله بنیادی |
به اشتراک بگذارید
تعداد دیدگاه : ۰
  • دیدگاه های ارسال شده توسط شما، پس از تایید توسط رسالت در وب منتشر خواهد شد.
  • پیام هایی که حاوی تهمت یا افترا باشد منتشر نخواهد شد.
  • پیام هایی که به غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط باشد منتشر نخواهد شد.