گروه اجتماعی 
سرانجام رتبه بندی معلمان پس از یک دهه بلاتکلیفی و سردرگمی و تغییرات و اصلاحات متعدد به مرحله اجرا رسید، اما همچنان نگاه معلمان به این طرح با نوع نگرش مدیران و مسئولان، متفاوت است. از نظر معلمان رتبه بندی بدون اجرای ماده ۲۹ قانون برنامه ششم، صرفا یک نوع افزایش حقوق است که سایر کارکنان دولت بدون رتبه بندی چندباره آن را دریافت کرده‌اند. آنطور که شواهد نشان می‌دهد به جای اجرای درست و کامل تکلیف ذکر شده در ماده ۲۹ قانون برنامه ششم، موضوعات و مسائل جدیدی به نام «همسان سازی» مطرح شده اما اجرای درست همسان‌سازی باید منجر به برقراری عدالت شود که با آنچه تاکنون تحت عنوان قانون رتبه بندی اجرایی شده، تحقق نیافته است. 
از سویی، بیشتر شاخص‌های تعریف شده برای تعیین رتبه معلمان، مبتنی بر شایستگی حرفه‌ای و عملکرد نیستند. بخش زیادی از شاخص‏ها، غیر مرتبط با اهداف رتبه بندی و برخی از آنها اطلاعاتی است که هم اکنون در سامانه‌های آموزش و پرورش موجودند و بخشی از پرداختی‌های معلمان بر مبنای آنها انجام می‌پذیرد. 
علاوه بر این، «رتبه بندی واقعی» هم از عبارت‌های پرتکراری است که معلمان در گام نخست، آن را منوط به برقراری عدالت بیرونی می‌دانند. به این معنا که یک معلم نسبت به همتای خود در دستگاه ها و سازمان‌های دیگر حقوق و مزایای عادلانه و منصفانه‌ای داشته باشد.  این‌ها بخشی از اظهارات «حجت الله بنیادی»، پژوهشگر حوزه آموزش و پرورش است که در گفت و گو با «رسالت» مطرح کرده و مشروح آن را در ادامه از نظر می‌گذرانید.
رتبه بندی واقعی معلمان چه مواردی را دربرمی گیرد و آنچه اکنون مطرح است، چقدر با رتبه بندی به شکل واقعی آن فاصله دارد؟
رتبه بندی یکی از اجزاء نظام پرداخت حقوق و مزایا یا نظام جبران خدمات معلمان است و در صورتی به درستی محقق می‌شود که سایر اجزاء و کل نظام پرداخت معلمان به درستی طراحی شوند. دلیل اصلی کاهش انگیزه معلمان این نیست که آنها رتبه بندی نشده‌اند، زیرا معلمان سال هاست که رتبه بندی شده‌اند و قبل از این قانون جدید هم مطابق قانون مدیریت خدمات کشوری، رتبه‌های آنها تعیین شده بود. دلیل اصلی نارضایتی معلمان نامناسب بودن و ناعدالتی در نظام پرداخت و دریافتی تبعیض‌آمیز معلم نسبت به مشاغل مشابه است که متأسفانه این مسئله مهم و اصلی به رتبه بندی تقلیل و تحریف شد. اما رتبه بندی واقعی یا به عبارت درست‌تر «نظام پرداخت حقوق معلمان» باید چند ویژگی داشته باشد؛ اول از همه برقراری عدالت بیرونی است. یعنی این که یک معلم نسبت به همتای خود در دستگاهها و سازمان های دیگر حقوق و مزایای عادلانه و منصفانه‌ای داشته باشد و خود معلم و جامعه نیز عادلانه بودن و بهتر بودن دریافتی آنها را حس کنند و برتر بودن جایگاه معلم در همه زمینه‌ها و از جمله پرداخت حقوق را به صورت واقعی ببینند و باور داشته باشند. به عبارت دیگر، سنگ بنا و گام اول برای اجرای رتبه بندی واقعی این است که معلمان به این باور برسند که حقوق و مزایای عادلانه و بهتری نسبت به دیگر کارکنان دولت و مشاغل مشابه دارند. 
دومین شرط آن طراحی و استقرار یک نظام دقیق و منسجم برای سنجش شایستگی‌هاو عملکرد معلمان است. از آنجا که پرداخت حقوق به معلمان تابع چند مؤلفه اصلی شامل مدرک تحصیلی، سابقه خدمت، شایستگی‌های حرفه‌ای و عملکرد است و در طراحی سایر اجزاء نظام پرداخت برای مدرک تحصیلی و سابقه خدمت امتیازات متناسب در نظر گرفته می‌شود، در رتبه بندی تمرکز برای تخصیص بخشی از پرداخت‌ها به دو مؤلفه «شایستگی‌های حرفه ای» و «عملکرد حرفه‌ای » است. یعنی این که در رتبه بندی ما به دنبال برقراری عدالت میان معلمانی هستیم که دارای مدارک تحصیلی و سابقه یکسان هستند. از این رو شاخص‌ها و فرآیند رتبه بندی باید به گونه‌ای طراحی شوند که بتواند بر مبنای تفاوت در شایستگی‌ها و عملکرد (حرفه ای) حقوق و مزایای بهتر و بیشتری را به معلمانی که دارای مدارک تحصیلی و سوابق یکسانی هستند پرداخت نماید.
آنچه تاکنون از اجرای قانون رتبه بندی نمایان شده است، با این فرض است که برخی از معلمان موجود صلاحیت معلمی را ندارند و در رتبه بندی باید صلاحیت معلمی آنها را سنجید. برخی از شاخص‌های رتبه بندی بر این مبنا تعیین شده‌اند که وزارت آموزش و پرورش قصد دارد همه معلمان را یکبار دیگر استخدام کند، غافل از اینکه تمام مشمولان رتبه بندی افرادی هستند که مطابق قانون مدیریت و دیگر قوانین استخدام شده‌اند وسال هاست که مشغول کار معلمی هستند. احراز شرایط تعیین شده در بخش حراست و گزینش شرط اولیه و بدیهی استخدام هر معلم است و نداشتن آنها به معنای نداشتن صلاحیت ورود به حرفه معلمی است. لذا کسانی که سال هاست معلم‌اند قطعاً باید این تأییدیه را داشته باشند و داشتن این تأییدیه‌ها به معنای برتر بودن و شایستگی بیشتر یا عملکرد بهتر نیست و نداشتن آنها به معنای نداشتن صلاحیت معلمی است. لذا اگر فرض را بر این بگذاریم که مطابق آیین نامه اجرایی قانون رتبه بندی، برخی از معلمان نتوانند تأییدیه گزینش و حراست را دریافت کنند، آنگاه باید گفت آموزش و پرورش سال های سال معلمانی را بدون صلاحیت معلمی به کار گرفته است. به بیان دیگر رتبه بندی واقعی باید مبتنی بر این اصل باشد که همه افراد صلاحیت معلمی را احراز کرده‌اند و آنچه باید سنجیده شود میزان شایستگی‌های بالاتر از سطح اولیه یا همان صلاحیت معلمی است. نکته مهم که در اینجا باید اشاره کنم این است که صلاحیت معلمی به معنای شایستگی‌های حداقلی ( تأییدیه گزینش و حراست و معاینات پزشکی و مصاحبه و.. است که در زمان استخدام انجام می‌شود) است که افراد باید در زمان استخدام دارا باشند ولی در رتبه بندی، شایستگی معلمان در سطوح بالاتر از شایستگی‌های حداقلی سنجیده می‌شود. 
علاوه بر این، بیشتر شاخص‌های تعریف شده برای تعیین رتبه معلمان مبتنی بر شایستگی حرفه‌ای و عملکرد نیستند. بخشی زیادی از شاخص‏‌ها غیر مرتبط با اهداف رتبه بندی هستند و برخی از آنها اطلاعاتی است که هم اکنون در سامانه‌های آموزش و پرورش موجودند و بخشی از پرداختی‌های معلمان بر مبنای آنها انجام می‌پذیرد. بارگذاری گواهی شرکت در جلسات شورای دبیران، بارگذاری مدرک تحصیلی و تعداد زیادی از مدارک نشان از عدم اشراف طراحان شیوه نامه اجرایی رتبه بندی بر ضوابط و مقررات اجرایی مدارس است. 
از طرفی باید توجه داشت که جمع آوری این اطلاعات هیچ ارتباطی با رتبه بندی و اصلاح نظام پرداخت ندارد و آموزش و پرورش می‌توانست قبل از تصویب قانون رتبه بندی نیز اطلاعات را به صورت الکترونیکی جمع آوری کند. اگر هم احیاناً طراحان شیوه‏نامه رتبه بندی قصد دارند از طریق بارگذاری همه مدارک، پرونده استخدامی معلمان را به صورت الکترونیکی در آورند، بهتر است به صورت شفاف این موضوع را بیان کنند و آن را به رتبه بندی گره نزنند. هر چند که طراحی و استقرار یک سامانه جامع منابع انسانی یکی از الزامات اولیه این کار است که به نظر نمی‌رسد انجام شده باشد.  سومین شرط تحقق رتبه بندی واقعی، طراحی سازوکارهای مناسب برای ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای و توانمندی‌های معلمان است. با این پیش فرض که نظام پرداخت آنقدر عادلانه و اثر بخش است که انگیزه ارتقاء مهارت‌های حرفه ‌ای را در معلم ایجاد کرده است، آنگاه باید برای ارتقاء مهارت‌های معلمان سازوکار و تسهیلاتی پیش‌بینی کرد. به گونه‌ای که معلم بتواند بخشی از وقت خود را در محیط مدرسه یا دانشگاه و غیره به ارتقاء مهارت‌ها و شایستگی‌های حرفه‌ای اختصاص دهد. ناگفته پیدا است که آموزش و پرورش در این زمینه هیچ اقدامی نکرده و بدتر آنکه هیچ برنامه شفافی نیز در این زمینه ارائه نشده است. در ماده (۲) اساسنامه دانشگاه فرهنگیان، مسئولیت توانمندسازی و ارتقای شایستگی‌های عمومی، تخصصی و حرفه‌ای منابع ‏انسانی وزارت آموزش و پرورش به این دانشگاه سپرده شده است ولی متأسفانه به دلیل نبود بسترهای لازم دانشگاه فرهنگیان اقدامی در این زمینه انجام نداده است. در این میان مؤسسات قارچ گونه‌ای که با مأموریت برگزاری دوره های ضمن خدمت برای معلمان تأسیس می‌شوند بسیار قابل توجه است. به عبارت دیگر معلم برای این که اثبات کند که ارتقاء توانمندی و ارتقاء حرفه‌ای لازم را به دست آورده باید از این مؤسسات گواهی بیاورد. چگونگی صدور مجوز، چگونگی احراز شایستگی‌های استادان و مدرسان و ممانعت از تخلفات در صدور گواهی‌های این مؤسسات بخش دیگری از طراحی ناصحیح نظام رتبه بندی معلمان است که یک بازار پررونق را برای این مؤسسات ایجاد می‏کند. تجربه نشان داده که در چنین وضعیتی ارتقاء مهارت و دانش برای معلم انجام نمی‌پذیرد و فقط معلم مجبور می‌شود هزینه گزافی را برای خرید گواهی‌های مختلف به صورت مستقیم یا با واسطه پرداخت نماید. خرید و فروش گواهی ضمن خدمت و مسائلی از این دست که با آغاز بارگذاری مدارک رتبه بندی بیشتر شده است، یک نوع بی‌تدبیری است که نتیجه آن خدشه‌دار شدن هر چه بیشتر جایگاه و منزلت اجتماعی معلمان است.  و چهارمین شرط آن، محدود شدن مزایای ناشی از رتبه بندی به افزایش حقوق است. در یک نظام رتبه بندی به فردی که رتبه بهتری دارد، مزایای بهتری تعلق می‌گیرد. یکی از مزایای بهتر، پرداخت حقوق (مندرج در حکم) بیشتر است، اما تمام آن نیست. در نظام رتبه بندی واقعی بسیاری از تسهیلات و مزایای دیگرنیز بر اساس رتبه به افراد تعلق می‌گیرد. اولویت در معرفی به عنوان معلم برتر( معلم نمونه)، اولویت برای شرکت در برنامه‌ها و مجامع علمی و حرفه‌ای، اولویت در تخصیص رایانه، تخصیص اتاق کار، تخصیص وام، عضویت در گروه های تألیف کتب و بسته‌های آموزشی، عضویت در گروه های نظارت و ارزیابی، عضویت در گروه های طراحی سؤالات، پرداخت تسهیلات و … بخشی از مزایایی است که در شرایط یکسان(سابقه و مدرک تحصلی) اولویت دریافت با کسانی است که رتبه بهتری دارند. اما در رتبه کنونی سازوکار انتخاب افراد برای عضویت در بسیاری از کارگروه ها و مجامع همان سازوکار غیر شفاف و بی‌ضابطه کنونی است و هیچ راهکاری برای انتخاب شایسته‌ترین افراد که از طریق یک نظام رتبه بندی دقیق شناسایی می‌شوند اندیشیده نشده است.  پنجمین و آخرین شرط تحقق رتبه بندی واقعی، طراحی سازوکار دقیق و شفاف برای تعیین اعضایی که تحت عنوان ارزیاب یا گروه های ارزیابی بنا است کار سنجش شایستگی را انجام دهند. قطعاً می‌پذیرید که سنجش شایستگی‌های حرفه‌ای یک آموزگار دوره ابتدایی با یک معلم فیزیک یا یک معلم ورزش یا زبان انگلیسی تفاوت‌های بسیاری چشمگیری با هم دارند که الزام می‌کند، برای سنجش شایستگی‌های هر گروه از این معلمان یک کمیته هیئت ارزیابی با شایستگی‌های متناسب و مرتبط تشکیل شود. برای سنجش شایستگی‌های یک معلم فیزیک باید اکثریت اعضای کمیته یا گارگروه ارزیابی؛ معلمان با تجربه، شایسته و مقبول فیزیک باشند. برای سنجش شایستگی‌های یک مدیر هنرستان، حتماً باید غالب اعضای کارگروه ارزیابی از مدیران موفق و با تجربه هنرستان های مشابه باشند. قطعاً فردی که مدیریت در مدرسه را به صورتی شایسته و موفق تجربه نکرده باشد، شایستگی عضویت در کارگروه سنجش شایستگی‌های یک مدیر مدرسه را ندارد. اما تاکنون هیچ سازوکار شفافی برای انتخاب ارزیابان منتشر نشده است. لذا اگر فرض کنیم که همه بخش‌های رتبه بندی به درستی طراحی شده باشند، بدون به کارگیری گروه های ارزیاب که خود در اوج شایستگی‌های ممکن آن رشته باشند، کار سنجش شایستگی و رتبه بندی به درستی انجام نخواهد شد.
باتوجه به مباحثی که مطرح کردید، آیا تحقق رتبه بندی به شکل واقعی آن دشوار است؟
ببینید قانون مدیریت خدمات کشوری تصویب شد تا عدالت در نظام پرداخت را برقرار کنند ولی بلافاصله پس از تصویب این قانون وزارتخانه‌ها و دستگاه های مختلفی خود را از شمول این قانون خارج کردند. در قانون مدیریت همه کارکنان مشمول و از جمله معلمان رتبه بندی شده‌اند اما همانگونه که گفتم اصل موضوع ناعدالتی در نظام پرداخت است. وزارت نفت، وزارت بهداشت، وزارت علوم، سازمان نظام پزشکی، سازمان زندانها و بسیاری از دستگاه ها خود را از قانون مدیریت استثنا کرده‌اند. لذا اجرای عدالت کاری بسیار سخت است و رئیس دولت باید بتواند در مقابل ویژه خواهی بعضی از دستگاه های دولتی بایستد. بنابراین آنچه دشوار و بسیار هم دشوار است برقراری عدالت است؛ نه به صورت مطلق، بلکه به صورت نسبی و حتی حاکمیت جهت‌گیری عادلانه نیز امید آفرینی می‌کند. پیش شرط اساسی برای تحقق رتبه بندی واقعی برقراری عدالت بیرونی است که قطعاً کار سختی است و نیاز به اقتدار مجلس و مدیران ورزیده و شجاع دارد.
 چقدر همسان سازی حقوق معلمان با سایر کارکنان دولت طبق قانون مدیریت خدمات کشوری که در ماده ۶ لایحه آمده بود، رعایت شده است؟
ما علاوه بر ماده (۶) قانون رتبه بندی، ماده (۲۹) قانون برنامه ششم توسعه را داریم که در آن دولت مکلف شده است، عدالت را در نظام پرداخت به گونه‌ای برقرار کند که تفاوت دریافتی کارکنان در مشاغل مشابه از ۲۰ درصد بیشتر نباشد. اما متأسفانه مجلس در تصویب قانون رتبه بندی به درستی به اجرای این الزام قانون برنامه توجه نکرد و از بعد نظارتی دولت را برای عدم اجرای این تکلیف مورد سؤال قرار نداد. از طرفی دولت گذشته عزم و اراده‌ای برای اجرای آن تکلیف قانونی نداشت و آنطور که شواهد نشان می‌دهد دولت کنونی هم بجای اجرای درست و کامل تکلیف ذکر شده در ماده ۲۹ قانون برنامه ششم، موضوعات و مسائل جدیدی به نام «همسان سازی» را مطرح کرده است. در مجموع به نظر می‌رسد دولت‌ها به خاطر نگاه کوتاه مدت و تلاش برای اثبات سریع کارایی خود، توجه چندانی به اجرای تکالیف قانونی ندارند و بیشتر به دنبال راهی جدید برای اجرا نکردن یا اجرای ناقص و ناصحیح قانون هستند. اجرای درست همسان‌سازی باید منجر به برقرار عدالت شود، اما آنچه تا اکنون در آیین نامه اجرایی قانون رتبه بندی دیده می‌شود فاصله زیادی با عدالت دارد. بر این اساس می‌توان گفت مسئله اصلی در نظام پرداخت معلمان؛ نبود عدالت است که با آنچه تا اکنون تحت عنوان قانون رتبه بندی اجرایی شده تحقق نیافته است. مهم‌ترین دلیل بر ناعادلانه بودن نظام پرداخت کارکنان دولت و وجود افزایش حقوق و امتیازات خاص برای کارکنان بسیاری از دستگاه ها، عدم بارگذاری اطلاعات حقوق و دریافتی‌های آنان در سامانه شفاف‌سازی حقوق و دستمزدها است.  
با همه این تفاصیل، اشکالات اساسی طرح رتبه بندی چیست؟ 
به نظرم در بخش اول پاسخ دادم. نبود عدالت بیرونی در نظام پرداخت و دریافتی تبعیض‌آمیز و ناعادلانه معلمان ( بعد از اجرای رتبه بندی) بزرگترین اشکال رتبه بندی موجود است. رتبه بندی بدون برقراری عدالت و بدون اجرای ماده ۲۹ قانون برنامه ششم تأثیر انگیزشی ندارد و یک نوع افزایش حقوق ناچیز است که بسیاری از کارمندان بدون رتبه بندی چندباره آن را دریافت کرده‌اند. قطعاً آنچه رضایتمندی و نشاط ایجاد می‌کند عدالت است و بزرگ جلوه دادن تصویب و اجرای قانون رتبه بندی توسط برخی نمایندگان و مسؤلان از دو حال خارج نیست. اول این که احتمالاً آنها از ناعدالتی و تبعیض حاکم بر نظام پرداخت کارکنان دولت بی‌اطلاع هستند. یا این که حداکثر اولویت و اهمیتی که در نظام پرداخت و جایگاه و منزلت معلمان در نظر دارند بیشتر از این نیست. در هر حال علیرغم تأکیدات و الزامات مختلف و بخصوص سیاست‌های کلی ایجاد تحول در آموزش و پرورش (ابلاغی مقام معظم رهبری در سال ۱۳۹۲) مجموع دریافتی معلمان بعد از چندین سال پیگیری و رایزنی، از متوسط دریافتی کارکنان سایر دستگاه های دولتی کمتر است.
فکر می کنید اگر رتبه بندی به شکل واقعی اجرایی می شد، چقدر در انگیزه معلمان و پیشرفت نظام آموزشی سهم یا نقش داشت؟ 
نظام پرداخت مبتنی بر عدالت مهمترین ابزار برای پیشرفت در هر سازمانی است. کار بهتر، کار درست‌تر، کار به موقع‌تر، کار دقیق‌تر و کار شایسته‌تر اگر منتج به دریافتی بیشتر شود، قطعاً همه افراد را ترغیب می‌کند که بهتر کار کنند. افراد ترغیب می‌شوند هر چقدر می‌توانند برای انجام کار بهتر خود را آماده کنند و توانمندتر ظاهر شوند و مهارت‌های حرفه‏ای را ارتقاء دهند. نظام پرداخت عادلانه( با تأکید بر عدالت بیرونی) و مبتنی بر رتبه بندی تنها راهکار ارتقاء انگیزه معلمان و به تبع آن یکی از اصلی‌ترین راهکارهای ارتقاء نظام آموزش و پرورش و پیشرفت و توسعه کشور است.
بسیاری از معلمانی که در شرف بازنشستگی بودند؛ برای آنکه تحت پوشش قانون رتبه بندی باشند خدمت خود را در این وزارتخانه برای دو سال ادامه دادند؛ در حالی که بسیاری از معلمان جوان با ۱۰ سال سابقه و در حالی که هنوز بیش از نیمی از مدت خدمت خود را نگذرانده‌اند؛ از رتبه بندی محروم هستند. معلم‌های نهضت سوادآموزی، نیروهای قراردادی و طرح مهر آفرین از این جمله اند، از سویی، معلمانی با وجود سابقه کار طولانی، طی کردن مراحل متعدد استخدام و پشت سر گذاشتن هزاران ساعت دوره ضمن خدمت نمی‌توانند درک کنند چرا باید احکام آنها با دیگر معلمان فرق کند. در این رابطه هم اگر ممکن است توضیحاتی ارائه بفرمایید.
متأسفانه نبود شفافیت و عدم تدوین شیوه نامه و آیین نامه اجرایی دقیق برای رتبه بندی سبب شده مشکلات متعددی از این نوع ایجاد شود که البته بخشی از آنها طبیعی است. دولت در تدوین آیین نامه اجرایی و شیوه نامه و بخشنامه‌های مرتبط با اجرای رتبه بندی تخلفاتی را مرتکب شده است که بخشی از آنها همانند معلمان طرح مهرآفرین توسط مجلس تذکر داده شد ولی بخش زیادی از آنها همچنان پابرجاست. سردرگمی و معین نبودن مسئولیت و اختیارات واحدهای مختلف وزارت آموزش و پرورش در اجرای رتبه بندی و اختلاف نظرهایی که بین مسئولان این واحدها وجود دارد یکی دیگر از دلایل این نابسامانی و اشکالات است. 
نکته پایانی مربوط به بودجه رتبه بندی است، کمبود بودجه در سال‌های قبل مانع از این شده بود که نظام رتبه بندی، حلال معیشت معلمان باشد. این کمبود بودجه تا سال جاری ادامه یافت تا حدی که یوسف نوری، وزیر آموزش و پرورش معتقد است در دولت سیزدهم هم بودجه کافی برای تحقق این قانون وجود نداشت و او اگر جای رئیس جمهور بود لایحه رتبه بندی را از مجلس پس می‌گرفت، دیدگاه شما در این باره چیست؟
با عبارت کمبود بودجه موافق نیستم، ما در کشور یک میزان بودجه داریم، که هر سال آن را به برنامه‌ها و امور مختلف اختصاص می‌دهیم. اینجا موضوع این است که دولت در لایحه بودجه چقدر برای آموزش و پرورش و اجرای رتبه بندی اولویت قائل شده است. قطعاً اگر دولت آموزش و پرورش را در فهرست اولین اولویت‌های خود قرار دهد، بودجه مناسبی هم به آن تخصیص می‌دهد اما متأسفانه سال هاست که این گونه نبوده و زمانی که بودجه به اولویت‌های اصلی مدنظر دولت تخصیص می‌یابد، آنگاه عبارت کمبود بودجه را مطرح می‌کنند. نه واقعاً مشکل اصلی کمبود بودجه نیست، مشکل اصلی این است که آموزش و پرورش و حل مشکلات معیشتی و رفاهی معلمان در اولویت قرار ندارد. آیا تا کنون شنیده‌اید که سازمان اداری و استخدامی برای پرداخت پاداش بازنشستگانش کمبود بودجه داشته باشد؟
اما در مورد سخن وزیر آموزش و پرورش این ابهام وجود دارد که دلیل ایشان برای مطرح کردن آن چیست؟ آیا لایحه ارائه شده را ناقص و ناصحیح می‌دانستند که مبتنی بر عدالت نبود و بدون توجه به اجرای ماده ۲۹ قانون برنامه ششم ارائه شده است؟ یا این که بر عکس لایحه را خیلی کامل و جامع می‌دانستند و پیگیری آن را در دولت سیزدهم یک لطف بزرگ در حق معلمان می‌دانند؟ به نظرم آنچه در واپسین روزهای عمر دولت قبل تحت عنوان لایحه رتبه بندی ارائه شد، یک لایحه ناصحیح و نسنجیده بود که با اهداف سیاسی ارائه شد، لذا اگر دولت سیزدهم با این استدلال که معلمان رتبه بندی شده‌اند، لایحه رتبه بندی را پس می‌گرفت و به جای آن تمرکز خود را بر اجرای دقیق ماده (۲۹) قانون برنامه ششم می‌گذاشت، هم اکنون شاهد برقراری عدالت نسبتاً خوب در نظام جبران خدمات و به تبع آن یک شور و نشاط و رضایتمندی چشمگیری در میان بخش عمده‌ای از کارکنان دولت و از جمله معلمان بودیم. در حال حاضر تنها راهکار ایجاد انگیزه در میان معلمان، اجرای عدالت در نظام پرداخت مطابق تکلیف قانونی دولت است. به گونه‌ای که تفاوت دریافتی یک معلم در دانشگاه تابع وزرات علوم یا وزارت بهداشت با یک معلم همتراز در مدرسه حداکثر بیست درصد باشد. نکته آخر این که همتزاری ۸۰ درصدی معلمان مدارس با معلمان دانشگاه در نظام هماهنگ پرداخت وجود داشت و در فرآیند تصویب قانون رتبه بندی نیز در کمیسیون آموزش و تحقیقات مجلس به تصویب رسید، اما به دلیل برخی مخالفت‏ها و سنگ اندازی‌ها، در صحن مجلس مطرح نشد.