به گفته اندیشمندان علم مدیریت، مدیریت منابع انسانی از سخت ترین انواع مدیریت است. در این باره همواره چالشهای زیادی سر راه مالکان شرکت و یا مدیران عالی رتبه آن قرار دارد. پدیده های مختلفی بین کارکنان ظهور میکند که باید یک به یک شناسایی و رفع شوند. هر کدام راهکار خود را دارند و بسترهای مناسب خود را میطلبند. مهم این است که درمان یکی از آنها دیگری را درمان نمیکند و راه حلهای خود را مخواهد.

یکی از چالشهای پیش روی مدیران، فلات زدگی شغلی در شرکتهاست. اگر اولین بار است که این عنوان را میشنوید حتما از دنیای مدیریت منابع انسانی دور بوده اید. این مفهوم حداقل از سال ۱۹۷۷ بین آگاهان رشته مدیریت استفاده شده است. فلات زدگی شغلی ( به انگلیسی: career plateauing) عناوین مقالات زیادی را از آن زمان تا کنون به خود اختصاص داده است.

فلات زدگی شغلی چیست؟

نام دیگر آن سکون زدگی شغلی است. هرگاه امکان ارتقای شغلی برای یک شخص در سازمان وجود نداشته باشد از این عنوان استفاده میکنیم.

آنچه باید مورد توجهمان قرار گیرد ، زمان بروز سکون زدگی است. فرد زمانی دچار چنین حالتی میشود که هم استعداد لازم را دارد و هم به دنبال ارتقای شغلی است ولی سازمان امکان آن را فراهم نکرده.

افراد مستعدی که سالیان سال به فعالیت یکسانی میپردازند و میل به ارتقا را در خود از بین میبرند دچار چنین حالتی شده اند.

اگر به مدیریت منابع انسانی علاقمندید، مرکز مناقصات پارس نماد داده ها با داشتن بیش از ۱۲۰ نیروی انسانی و سابقه طولانی در مدیریت آنان به شما پیشنهاد میکند تا انتها متن را دنبال کنید.

فلات زدگی شغلی چند دسته است؟

بطور کلی دو دسته عمده برای فلات زدگی شغلی در نظر گرفته اند:

• فلات زدگی ساختاری:

نام دیگر آن سلسله مراتبی است. یعنی زمانیکه فرد شانس حرکت عمودی در ساختار سازمانی را ندارد و فقط درجا میزند. نمیتواند از دام کارمندی خود را رهاساخته و مدیر یا معاون شود.

• فلات زدگی محتوایی :

زمانیکه فرد در شغل خود حرفه ای است و دیگر با انجام کارهای روتین خود به چالش کشیده نمیشود. کارها مثل قبل دلچسب نیستند و یادگیری جدیدی برای وب ندارند.

در هر دو نوع، شخص به مرور دچار دلزدگی شده و امکان دارد شغل خود را ترک کند. آنگاه سازمان که برای ایجاد تجربه در کارکنان، هزینه های هنگفتی پرداخت کرده است متضرر میشود.

نوع دیگری از تفکیک به صورت ذهنی و عینی است.

• فلات زدگی عینی:

به سطح ارشد بودن کارمند و یا میزان حقوق دریافتی وی اشاره دارد. هم سمت داشتن عینی است و هم سطح حقوق.

• فلات زدگی ذهنی:

به امید ذهنی در یک کارمند برای پیشرفت اشاره دارد. در واقع شخص ممکن است فلات زدگی عینی نداشته باشد ولی دچار سوظن به امکان پیشرفتهای آتی باشد.

تاکید بیشتر محقیقین بر کنترل فلات زدگی ذهنی است. صرف بالابردن حقوق و یا دادن سمت های سازمانی نمیتواند سکون زدگی ذهنی را تامین کند.

واکنش کارکنان به فلات زدگی :

تعاریف دیگری هم برای این چالش بیان شده. مثلا تیپ های فلات زدگی

دو نوع تیپ در نظر گرفته شده است. تیپ اول سازمانهایی که سطوح مدیریتی کافی ندارند تا افراد رشد کنند. تیپ دوم افرادی که حتی به اندازه شغل فعلی خود مناسب نیستند و دور پیشرفت بیشتر را قطعا خط کشیده اند.

چه نوع اول اتفاق بیفتد چه نوع دوم واکنش ها یکسان است. یا مقاومت اتفاق می افتد یا استعفا.

مراحل مقاومت و استعفا در واکنش به فلات زدگی:

اگر کسی نسبت به فلات زدگی مقاومت نشان دهد، سعی میکند به پیشرفت امیدوار باشد و همچنان فعالیتهای روزمره خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهد. مدت زمان بروز مقاومت در افراد مختلف و متناسب با میزان سکون زدگی حتما متفاوت است.

اما با گذشت زمان شخص متوجه پوچ بودن امید به رشد میشود و کم کم غیر فعال میگردد.

غیر فعال بودن میتواند فرد را به سازگاری با محیط برساند و وی نیز نسبت به پیشرفت بی تفاوت شود تا در سازمان باقی بماند.

اما حالت دیگری هم احتما دارد که رخ دهد. شخصی که مقاومت میکرده خسته شود و استعفا دهد.

برای مقابله با چنین موقعیتی چه میتوان کرد؟

پیشنهادات پارس نماد برای رهایی از دام سکون زدگی:

پارس نماد داده ها به عنوان بزرگترین مرکز اطلاع رسانی اخبار مناقصه و مزایده در ایران به مدیران عزیز توصیه میکند راهکارهای زیر را برای جلوگیری از رشد پدیده سکون زدگی اجرا کنند.

1. کارکنان را تشویق کنید ایده های جدید و موازی با کار سازمان ارائه کنند. افراد ایده پرور همیشه به سازمان کمک کرده اند.
2. به رقابت بین افراد در شرکت توجه داشته باشید. ایجاد رقابت علاوه بر رشد اهداف سازمانی به یکسان نشدن محیط می انجامد و کارکنان را از کرختی خارج میکند.
3. بیش از اندازه در افراد ایجاد حس راحتی نکنید. سازمان یک محیط اداری است که باید ضوابط خود را داشته باشد. به چالش کشیدن افراد در سازمان مانع از سکون زدگی میشود.

نتیجه گیری:

در دنیای پیچیده امروز سندرومهای زیادی را میبینیم که به جان بدنه سازمانها افتاده اند. علاوه بر سندروم ها میتوان برخی مسائل را به بیماری تشبیه کرد.

راهکارهای پیشگیری و راهکارهای درمان نیز همیشه وجود دارند به شرطی که تشخیص به موقع صورت بگیرد.

بنابراین اشنایی و شناخت چنین موقعیت هایی کمک میکند مدیران عالی رتبه به موقع سازمان را نجات دهند.

به امید روزی که همه سازمانها امکان ارتقا و پیشرفت را برای هموطنان عزیزمان ایجاد کرده باشند و سکون زدگی باعث افت انگیزه در هم میهنان عزیزمان نشود.