مرضيه صاحبي
قراردادهاي موقت و بي توجهي به قانون کار از دغدغه‌هاي تقريبا ثابت جامعه کارگري است که امنيت شغلي آنان را تحت الشعاع قرار داده است. به عبارت ديگر ماده ۷ قانون کار به محلي براي تفاسير، سلايق و ابهامات متعدد تبديل شده و همچنان بعد از گذشت ۲۹ سال از تصويب اين قانون ميان مشاغل دائم و غيردائم تمايز روشن و مشخصي وجود ندارد و اغلب کارگران به رغم فعاليت در کارگاه‌هاي دائم، داراي قراردادهاي موقت هستند!
با شرايط کنوني حاکم بر بازار کار و ضرورت رونق توليد در کنار نياز حجم وسيع نيروهاي جوياي کار براي ورود به چرخه توليد نمي‌توان از کنار قراردادهاي موقت به آساني گذر کرد. کارگران هر لحظه نگران از دست دادن شغل، بيمه و مزاياي قانون کارهستند. با اين وصف چگونه مي‌توان شاهد هم‌افزايي کارگر و کارفرما براي بهبود کيفيت و رونق توليد بود؟ عمدتا کارگران از ترس تهديد به اخراج نسبت به طرح شکايت در مراجع حل اختلاف خودداري کرده و ناخواسته و از سر استيصال به قراردادهاي موقت تن مي دهند.
عبدالله مختاري به عنوان يک فعال کارگري معتقد است: «اين نوع قراردادها با از بين بردن امنيت شغلي کارگران افسردگي و بي انگيزگي در ميان نيروهاي کار را افزايش مي‌دهد و موجب مي‌شود تا کارگران براي امرار معاش به اشتغال در کارهاي ديگر روي آورند.»
فتح الله بيات، رييس اتحاديه کارگران قراردادي و پيماني کشور هم تاکيد کرده است: «اگر کارگر امنيت شغلي داشته باشد توليد خوب و باکيفيتي عرضه مي‌کند و بهره‌وري در بنگاه توليدي بالا مي‌رود. طبق تبصره دو ماده ۷ قانون کار، در صورتي که ماهيت کار مستمر و دائم باشد بايد قرارداد به شکل مستمر منعقد شود و کارفرما حق اخراج کارگر بدون راي هيات‌هاي تشخيص را ندارد ولي برخي کارفرمايان از اين موضوع سوء‌استفاده مي‌کنند.»
پر واضح است که خانوارهاي کارگري حداقل حقوق و دستمزد را دريافت مي‌کنند و براي هزينه‌ معيشت خود با کسري بودجه مواجه هستند و عملا نگرش سليقه‌اي نسبت به ماده ۷ قانون کار نمکي است که بر زخم آنان پاشيده مي شود. بسياري از کارفرمايان هنگام عقد قرارداد با کارگر از اصول نام‌برده شده در قانون مذکور تبعيت نمي کنند و مطابق اظهارات اسماعيل ظريفي آزاد، مدير کل روابط وزارت کار، ۹۰ درصد قراردادها موقت هستند.
او با ريشه يابي اين امر عنوان کرده است: «اجراي قانون يا به تعبيري تفاسير و استنباط مجريان قانون در دامن زدن به قراردادهاي موقت و عدم محدوديت آن نقش داشته و با اين حال نحوه قانونگذاري در سال ۶۹ و قبل از آن نيز بي تاثير نبوده است و يک خلأ قانوني ايجاد کرده است که استنباط‌هاي مختلفي مي‌توان از تبصره يک و دو ماده ۷ قانون کار داشت کما اينکه ديوان عدالت اداري به عنوان مرجعي که در اين حوزه حرف آخر را مي زند، سال‌ها پيش در سال ۱۳۷۸و متعاقب آن در آراي متعددي که هيئت عمومي ديوان عدالت اداري صادر کرده، امکان انعقاد قرراداد موقت را در کارهايي با ماهيت مستمر تثبيت کرده است. بنابراين ما هم خلأ قانوني داريم و تفاسير و استنباط‌هاي مختلفي از قانون شده است و وضعيتي به وجود آمده که از حالت تعادل خارج شده‌ايم. ما در اين زمينه اقداماتي انجام داده ايم و سعي کرده ايم قراردادهاي موقت را محدود کنيم.»
*ماده ۷ قانون کار چه مي‌گويد؟
مطابق ماده ۷ قانون کار، قرارداد عبارت است از قرارداد کتبي يا شفاهي که به موجب آن کارگر در قبال دريافت حق السعي کاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي کارفرما انجام مي دهد. در تبصره يك اين ماده آمده است: «حداکثر مدت موقت براي کارهايي که طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيئت‌وزيران خواهد ‌ رسيد.» در تبصره دو بر اين امر تصريح شده كه «کارهايي که طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي که مدتي در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود.»
اما از ديگر موارد ابهام برانگيز اين قانون کتبي يا شفاهي بودن قرارداد است. طبعا اگر قرارداد کتبي درميان نباشد کارفرما به راحتي مدعي شفاهي بودن قرارداد خواهد شد و در اينجا اگر کارفرما مرتکب تخلفي شود، کارگر هيچ گونه سندي براي دفاع از احقاق حق خود در دست ندارد. بنابراين بايد شروطي براي انعقاد قرارداد شفاهي از طريق تدوين و ابلاغ آيين نامه توسط وزارت کار انجام مي گرفت تا در صورت نياز کارگر بتواند به آن رجوع کند.
*ابهامي در ماده ۷ قانون کار نيست
با اين حال فرامرز توفيقي، رئيس کارگروه مزد کانون عالي شوراهاي اسلامي کار در گفت‌وگو با رسالت تاکيد مي کند: ابهامي در ماده ۷ قانون کار نيست، اما مي‌توانيم بگوييم علت قراردادهاي موقت و سفيدامضا، عدم اجراي ماده ۷ از زمان تصويب آن در سال ۶۹ است. ماده ۷ وزارت کار را مکلف و موظف کرده تا ليستي از مشاغل با ماهيت مستمر و دائم و ليستي از مشاغل با ماهيت موقت را اعلام کند که تا به امروز اين ليست اعلام نشده و خلأ عدم اجراي صحيح قانون باعث شده، کارفرمايان سوء‌استفاده کرده و به قراردادهاي سفيد امضا و شفاهي و قراردادهايي با مدت زمان بسيار کوتاه تن دهند و اين امر مهم‌ترين دغدغه نيروي کار است.
وي در ادامه عنوان مي‌کند: نيروي کار، ماشين نيست و داراي روح و روان است. ما مي دانيم در جوامع مترقي و کشورهاي صنعتي؛ نيروي انساني بالاترين سرمايه کارفرما و صنعت‌گر يا سرمايه‌گذار به‌شمار مي‌رود. بنابراين نيروي انساني داراي روح و روان و جسم است و قطعا اگر امنيت خود را متزلزل ببيند دچار استرس بي انگيزگي و آزردگي روح مي شود. آزردگي روح تاثيرات مستقيمي بر کارکرد و بهره‌وري نيروي کار دارد و مي‌تواند با اهدافي که ما در حوزه توليد و رونق آن داريم متناقض باشد. رونق توليد محقق نمي شود مگر اينکه زيرساخت اوليه يعني امنيت شغلي و معاش کارگران را تامين کنيم.
معاش کارگر مربوط به ماده ۴۱ قانون کار و امنيت شغلي آن مربوط به ماده ۷ قانون کار است که بايد تامين شود. اگر اين اتفاق بيفتد مي‌توانيم به رونق توليد فکر کنيم. بي ترديد توليد با ارتقاء کيفيت و قدرت رقابت پذيري محصول رونق مي گيرد. وقتي نيروي انساني را توانستيم به آن درجه از اعتماد و چسبندگي به سازمان برسانيم حالا بايد سراغ تکنولوژي روز برويم.
وي با اشاره به اينکه جامعه غالب کارگران قراردادهاي موقت دارند، تصريح مي کند: هرچه جلوتر مي رويم
آن دسته از کارگراني که قراردادهاي دائم دارند در شرف بازنشستگي نائل مي شوند و اوج آن امسال و سال آينده خواهد بود. قطعا اگر فکري براي ماده ۷ قانون کار نکنيم در سال ۱۴۰۰ شايد دو تا سه درصد کارگران قرارداد دائم داشته باشند.
رئيس کارگروه مزد کانون عالي شوراهاي اسلامي کار با اشاره به تفاسير سليقه‌اي و متعدد مجريان قانون از ماده ۷ و وظايف نمايندگان در قبال اين مسئله تصريح مي کند: نمايندگان مجلس ظاهرا وظايف مهم‌تري دارند و متاسفانه قوه مقننه ما در برخي امور وظايف خود را فراموش كرده است.
توفيقي مي‌افزايد: جامعه کارگري تا به اين لحظه مطالبه گرانه از دولت و قوه مقننه براي اجرايي شدن ماده ۷ درخواست داشته است، کما اينکه در سه ماه اول سال ۹۷ کميته روابط کار را ايجاد کرديم و در اين کميته، چگونگي اجراي تبصره يک ماده ۷ را به تصويب رسانديم، اما هنوز در دستور کار هيئت دولت براي تصويب قرار نگرفته و بيش از ۹ ماه در راهروهاي دولت باقي مانده واجرايي نشده است، به همين علت به کميسيون اجتماعي و فراکسيون کارگري مجلس و تمام کميسيون ها اعلام کرديم که کمک‌مان کنند، اما اتفاقي مثبتي رخ نداد.
رئيس کارگروه مزد کانون عالي شوراهاي اسلامي کار اذعان مي کند: روح قانون کار، ماده ۷ و ۴۱ است. اگر اين دو ماده را از قانون کار بگيريد، جسم بدون روح مي‌شود و تبصره يک و دو آن ضامن بقا و امنيت شغلي کارگران است.
هادي ابوي، دبيرکل کانون عالي انجمن‌هاي صنفي کارگران هم قراردادهاي موقت و سفيدامضا را از جمله مصاديق ناامني شغلي کارگران دانسته و به رسالت مي‌گويد: ما نمي توانيم بگوييم درحال حاضر اغلب کارگران قراردادهاي سفيدامضا دارند. تا دو سال پيش اين مسئله صادق بود، اما با پيگيري‌هايي که از سوي ديوان عدالت اداري صورت پذيرفت و آرايي که صادر شد، ديگر با اين مسئله روبه‌رو نيستيم و طبيعتا براي هرگونه تسويه حسابي بايد اسناد زيردستي معتبر داشته باشند. آنچه در‌حال حاضر امنيت شغلي کارگران را دچار خدشه کرده، عدم اجراي تبصره ماده ۷ است که مشاغل دائم و موقت را تفکيک کرده، اما تفسير آقايان اين است که ما در قانون کار شغل دائم نداريم، اما از آن طرف هم ماده ۱۰ قانون کار اشاره کرده است که قرارداد کار مي‌تواند شفاهي، کتبي و براي هر مدتي باشد و اين ماده، تبصره‌ايدارد که حتما وقتي قرارداد مکتوب است بايد يک نسخه آن به اداره کار محل براي اختلافات احتمالي داده شود. تعبير ما اين است که وقتي مي‌گويد قرارداد مي‌تواند کتبي و شفاهي باشد اين دائمي است و اگر قرارداد کتبي و موقت است، الزاما يک نسخه را بايد به اداره محل بدهد که آنها تطبيق کنند آيا اين قرارداد معتبر هست يا نيست؛ سفيدامضاست يا نيست؛ حقوق کارگر رعايت شده يا خير.
امنيت شغلي کارگران در گروي اين مسئله است که متاسفانه در ادارات کار و هيئت‌هاي رسيدگي کننده و مراجع تشخيص و حل اختلاف ديگر موضوعي به نام ابقا و برگشت به کار، کم‌کم درحال کم‌رنگ شدن است. يعني کارگري بدون قرارداد در محلي کار مي کند و مي‌گويند شما به فرض مثال پنج سال کار کرديد و حالا کارفرما نيازي به شما ندارد.
دبيرکل کانون عالي انجمن‌هاي صنفي کارگران در ادامه تصريح مي کند: اين مسئله امنيت شغلي کارگران را به شدت دچار خدشه کرده است. امنيت شغلي همان است که قانون کار گفته است. يعني اگر در جايي کار کردي و قرارداد نداشتي، اما شرايط کارگاه را رعايت کردي، کارت تضمين است. در بحث قراردادهاي کار و ماده ۷ و تبصره هاي آن، دولت ها به وظايف خود عمل نکردند. در اين ماده تاکيد شده که دولت بايد آيين نامه بنويسد و در دوره قبل دولت تدبير و اميد، بخشنامه کرد، اما متاسفانه چند روز بيشتر دوام نياورد و اعتراضاتي صورت گرفت و خواستند اصلاحش کنند که به فراموشي سپرده شد.
* تفاسير نادرست و سليقه‌اي کارفرما از ماده ۷ابوي درباره تفاسير نادرست از ماده ۷ قانون کار مي گويد:تفاسير نادرست و سليقه اي مربوط به کارفرما و بخشي از دولت است وگرنه قانون کار و ماده ۷ شفاف و مشخص است. وقتي فردي در قانون اشکالي مي بيند، محل تفسير آن همان جايي است که قانون را تصويب کردند. براي قانون کار يا بايد به مجلس شوراي اسلامي مراجعه کنيم و يا به مجمع تشخيص مصلحت نظام که قانون در آنجا نهايي شده است. تفسير اين بند قانون را آنها بايد بگويند. يعني ما کارگر دائم نداريم؟ اگر کارگر دائم نداريم که اين امنيت شغلي و ثبات نيست. اينگونه نمي‌توانيم توليد را رونق بدهيم و کالاي ايراني توليد کنيم. بي‌ترديد يک ضلع مثلث توليد،کارگر و کارفرما و سرمايه است و به هرجهتاگر قرار باشد به نيروي کار بي‌توجهي کنيم، امنيت و دلگرمي و در نهايت ارائه کار با کيفيت را شاهد نخواهيم بود.
وي با تاکيد بر اينکه در گذشته قراردادهاي موقت براي کارهاي موقت بود مي افزايد: ما با روح قانون و روح قرارداد مخالفتي نداريم. کارهاي پروژه اي نظير ساختمان سازي سدسازي و جاده سازي موقت هستند و کارگر با اطلاع از اين موقتي بودن، مشغول به کار مي شود، اما کسي که در داروخانه مشغول به فعاليت است، مي‌داند وارد يک پروژه موقت نشده است. بنابراين بايد ميان کار موقت و غيرموقت تفکيک قائل شد.
کارهاي خدماتي و صنوف موقت نيست، دائم است. در صنعت هم سرمايه گذار چندين ميليارد تومان سرمايه مي‌گذارد تا توليد کند، بنابراين چگونه است که نيروي انساني فعال به صورت موقت به کار گرفته مي شود؟
دبيرکل کانون عالي انجمن‌هاي صنفي کارگران مقصر عدم امنيت شغلي و اجراي نادرست ماده ۷ قانون کار را دولت مي‌داند. چرا که دولت بزرگ‌ترين کارفرماست.
وي مي افزايد: قرار شد دولت، پروژه هايش را به پيمانکار و بخش خصوصي واگذار کند، اولا اين ها نه خصوصي بلکه خصولتي شد و دوم اينکه تمام افراد از آبدارچي و راننده تا پيک و ماشين نويس به بخش خصوصي يا خصولتي رفته و قراردادي شدند و اساسا امنيت شغلي کارگران را تامين نکردند. بحث ديگر بحث تامين معيشت کارگر است. کارگران ما هميشه با همان حداقل دستمزدها مي‌مانند يعني هيچ ارتقاء دستمزدي ندارد چون قرارداد موقت دارند.
علي خنجرسيم در قامت کارفرما علت عدم اجراي ماده ۷ قانون کار و قراردادهاي موقت به رسالت مي‌گويد: ما امروز به اندازه جمعيت بيکار کشورمان شغل ايجاد نکرده‌ايم و به همين دليل افراد براي تامين حداقل‌هاي زندگي حاضر مي‌شوند به هر شرايط کاري تن بدهند. شکم گرسنه که قانون سرش نمي شود. بنابراين کارگران ما به کارفرما مي‌گويند که با چه شرايطي حاضري از ما استفاده کني. کارفرما هم به شرط تعهد، سفته و دادن چک به صورت موقت از کارگر بهره مي برد. بنابراين کارگر هم در بدو امر دو انتخاب بيشتر ندارد، يا تبعيت نکند که در اين‌صورت بيکار خواهد ماند و يا اينکه همه الزاماتي که کارفرما ايجاد کرده را بپذيرد.
ضرب المثلي است که مي گويد: «کاچي به از هيچي»، کاچي جلوي مرگ بر اثر گرسنگي را مي گيرد. بنابراين مي گويند اگر قرار است يکي از گرسنگي بميرد اگر همان کاچي که آرد و گندم و آب است را بخورد، بهتر از اين است که از گرسنگي بميرد. اين حکايت حال کارگران ماست.
* قانون، شعارگونه از کارگر حمايت مي کند
وي در ادامه با اشاره به نوع قرارداد انعقادي با نيروي کار مي گويد: ۱۸ سال است کارفرما هستم و ۱۰۰ پرسنل دارم. متاسفانه امروز رسانه ها و جرايد از کارفرما هيولا ساخته اند. اين درست نيست. بنده باتمام وجود دغدغه هايکارگران را لمس مي کنم. پيش از اينکه کارفرما باشم کارگر بوده‌ام و در هر دو موضع قرار داشته ام. در تمام ساليان گذشته قرارداد موقت نداشته ام، اما امسال به خاطر استرس‌ها و ريسک‌هاي حاکم بر بازار و خطر تعطيلي کارخانجات و نرسيدن مواد اوليه تصميم گرفتم، قرار داد موقت منعقد کنم. طبعا قرارداد سفيد امضا، جنايت در حق کارگران است و هيچ وقت به اين کار تن نمي‌دهم.
اين کارفرما مهم‌ترين علت عدم امنيت شغلي کارگران را مربوط به قانون دانسته و تاکيد مي‌کند: ظاهرا قانون خود را مدافع حقوق کارگر مي داند، اما در عين حال ابزار قانوني به نام قرارداد سه ماهه براي کارفرما تعريف مي‌کندبه همين علت کارگر نمي‌تواند اعتراضي داشته باشد. بنابراين قانون به‌صورت شعارگونه از کارگر حمايت مي کند و بي ترديد قراردادهاي موقت جنايت در حق کارگر است. طبعا مهم‌ترين مسئله اي که به ذهن بزرگ‌ترين کارفرماي کشور متبادر مي شود، اين است که حقوق خودش را محفوظ نگه دارد. اگرچه دولت صراحتا مطرح مي‌کند که بايد جلوي قراردادهاي سفيد امضا يا موقت را بگيريم اما در واقع اين اسلحه را قانون دست کارفرما داده است که هرطور مي خواهد با کارگر رفتار کند.
سيم خنجر با بيان اينكه ۹۰ درصد قراردادها در پنج سال اخير موقت بوده اند تاکيد مي کند: من نيز امسال به عنوان کارفرما مجبور شدم، قواعد و اصول اخلاقي ام را زيرپا بگذارم و با کارگرانم قرارداد موقت ببندم. اين موقت بودن باعث ايجاد استرس در ميان کارگران مي‌شود. جامعه کارگري ما به اندازه کافي و حتي بيشتر از توانش به خاطر اجاره خانه و تامين مايحتاج زندگي متحمل استرس شده است و نبايد بيش از اين به آنها استرس وارد کنيم.